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人力資源管理最好知道的8大定律
作者: 時間:2019/7/10 閱讀:443次

人力資源管理也經歷了多個發展階段,發展到現在,已是把人力資源管理提升到了一個很高的高度,彼得?德魯克曾說過:“企業管理說到底就是人力資源管理,人力資源管理就是企業管理的代名詞。”人力資源管理者都有一定的管理理念來支撐,以下是常運用于支撐人力資源管理的8大定律。

二八定律

二八定律也叫巴萊多定律,是19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多發明的。他認為在任何一組東西中,最重要的只占其中一小部分,約20%,其余80%的盡管是多數,是次要的。

企業中永遠是20%的人創造了80%的價值。做為HR管理者,要做好HR,必需識別、培養、管理那些為企業創造80%價值的人,把這類的人和崗位做為重點關注的對象。同時,HR管理者20%的時間要做好本質工作,80%的時間要與人溝通;溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間,20%的時間與80%的人溝通。

員工的頻繁離職對企業的影響是巨大的,尤其是關鍵的業績優異的核心員工離職,往往會給企業造成無法挽回的損失,段永平當年的出走成就了一個”步步高”,卻使”小霸王”陷入了困境。所以,一旦發現核心員工有離職傾向,能夠挽留一定要盡力挽留。當然,核心員工一旦決定離職,科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。對于一般員工,離職行為首先發生的頻率就較少,即使發生一些,希望在冗員范圍內。

核心員工離職管理的具體做法從員工提出離職開始,第一步,建立離職面談制度,在離職面談之前,可采取一些保留措施,如果企業能夠滿足核心員工的各種合理要求,應盡量滿足以留住核心員工。當然,如果核心員工的離職主意已定,一定要建立離職員工面談記錄卡,將面談的內容用規范化的表格保存起來,作為企業的人力資源檔案。盡量減少對企業造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊,所以離職管理就遠遠不只是上面的一些工作。

苛希納定律

如果實際管理人員比最佳人數多兩倍,工作時間就要多兩倍,工作成本就要多4倍;如果實際管理人員比最佳人員多3倍,工作時間就要多3倍,工作成本就要多6倍;同理,一般員,猶于此理。

苛希納定律再簡單不過了,它告訴我們:人貴在精。人多必閑,閑必生事;由于實際的人員數目比需要的人員數目多,諸多弊端由此產生,形成惡性循環。在管理上,并不是人多就好,有時管理人員越多,工作效率反而越差。HR的工作,就是識別有效的管理者,同時不斷的發揮大家的潛力,削減官僚主義!在一個越來越充滿競爭的世界里,一個企業要想長久地生存下去,就必須保持自己長久的競爭力。企業競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率,這就要求企業必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構精簡,人員精干,企業才能保持永久的活力,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

帕金森定律

1958年,英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調查研究,出版了《帕金森定律》一書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果:一個不稱職的官員,可能有三條出路。第一是申請退職,把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權力;第二條路也不能走,因為那個能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。于是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能,也就上行下效,再為自己找兩個無能的助手。如此類推,就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。由此得出結論:在行政管理中,行政機構會像金字塔一樣不斷增多,行政人員會不斷膨脹,每個人都很忙,但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

首因效應

首因效應,是人與人第一次交往中給人留下的印象,在對方的頭腦中形成并占據著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中,通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。 第一印象作用最強,持續的時間也長,比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。

酒與污水定律

酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水,得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒,得到的還是一桶污水。在任何組織里,幾乎都存在幾個難弄的人物,他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是,他們像果箱里的爛蘋果,如果不及時處理,它會迅速傳染,把果箱里其他蘋果也弄爛。

HR管理者的眼睛可要睜大一些,要把60%的眼光的放在10%的人才身上,把15%的眼光留給70%的庸才,把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水還沒發臭之前,你要做的就是把污水與酒隔開,同時,你也要想方設法讓這滴污水改造成一滴酒,像變魔術一樣把他悄悄的凈化,即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味,反而增添了雅興,這就是最好的效率!

不值得定律

“不值得做的事情,就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達,這個定律反映出人們的一種心理。只有符合我們價值觀的事,我們才會滿懷熱情去做。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作,他是很難做好的,讓一個性格內向、非常害羞的人去做銷售員,他(她)要面臨的是不得不每天和不同的人打交道,如何做好此工作。

每個企業中都會有此類人員,作為HR管理者,如何識別、選擇、改變和安排這些人,讓員工選擇自己喜歡做的工作,同時在企業中營造、激發員工的斗志,就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格特性,并合理分配工作,使合適的人站用合適的崗、人盡其才。如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作,并在其完成時,給予及時的肯定、贊揚和激勵;讓依附欲較強的職工,更多地參加到某個團體中共同工作;讓權力欲較強的職工,擔任一個與之能力相適應的管理崗。同時要加強員工對企業目標的認同感,讓員工感覺到自己所做的工作是值得的,這樣才能激發職工的熱情,同時在企業這個大家庭中找到適合的價值貢獻點。

蘑菇原理

組織或個人對待新進者的一種管理心態。因為初學者常常被置于陰暗的角落,不受重視的部門,只是做一些打雜跑腿的工作,有時還會被澆上一頭大糞,受到無端的批評、指責、代人受過,組織或個人任其自生自滅,初學者得不到必要的指導和提攜,這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機構比較正式的大企業和公司里,這種情況比較多。所以我們關注磨菇的生存環境,適當給予關懷,不要過分施壓,才能讓其有良好的成長空間。

250定律

美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后,大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感,就意味著贏得了250個人的好感;反之,如果你得罪了一名顧客,也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此,我們可以得到如下啟示:必須認真對待身邊的每一個人,因為每一個人的身后都有一個相對穩定的、數量不小的群體。善待一個人,就像撥亮一盞燈,照亮一大片。

HR是做人的工作的,任何新的員工第一個接觸的就是HR,HR的行為標準在很大程度上反映了一個公司整體人員的素質,同時,你的言行舉趾會被其他人員作為榜樣。人力資源部門是一個服務部門,所有的員工都是你的顧客。所以,做HR的管理人員,處在公司里,你得小心一些,因為你面對公司的每一個員工都是你的上帝!否則,只要有一個人說你一句壞話,效果會成倍的放大!

來源:chizhoujob
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